在北京市职工教育协会 2008 年年会上的讲话

北京职工教育协会会长　李永涛

　　能够出席市职协 2008 年年会，和大家再次相见、相聚，我感到非常高兴！刚才谢文艳同志代表协会领导班子总结了 2007 年的工作，提出了 2008 年的工作要点，敬请大家进行审议，提出补充和修改意见。
　　 下面，我想做一个学术性的发言，题目是“创建学习型组织需要把握的几个问题”。因为首都北京正在为创建“学习之都”而努力，创建学习型组织的工作已经在全市大部分区县普遍展开，工作中亟待把握好以下几个问题。

　　 一、创建的实质是要推进思想观念和管理模式的根本变革
　
　 当今世界的企业，无论遵循什么理论进行管理，大体可分为两种类型：一种是传统控制型企业；另一种是现代学习型企业。所谓传统控制型企业，是以等级为基础、以权利为特征、实行垂直领导、强调对上负责的企业。这种企业，强调“制度 ╂ 控制”，以促使员工努力，力求实现企业利润最大化。所谓现代学习型企业，是以共同愿景为基础、以团队学习为特征、强调对顾客负责、管理机构扁平化的企业。这种企业，强调“学习 ╂ 激励”既要促使员工更勤奋地工作，又要促使员工更聪明地工作。因此，这种企业注意提高员工群体智商，鼓励员工自我超越、不断创新，从而达到企业财富速增、服务超值的目标。
　　 综上可见，学习型企业是当今世界两种类型企业当中的一种。我们开展创建活动，就是要使企业实现从传统控制型组织向现代学习型组织的转变。正像济钢集团李长顺总经理所讲：创建学习型组织可以促进员工思想观念和思维模式的转变，可以促进员工队伍精神状态和精神面貌的转变，可以促使管理模式由制度控制向学习激励的转变，从而提高学习力、创新力、生产力，最终增强企业的核心竞争力。

　　二、员工队伍具有发自内心的共同愿望是学习型组织的一大特点

　　一个组织的共同愿望或共同愿景，就是指这个组织的远景规划和奋斗目标。这个目标来源于员工个人的追求，却又高于员工的个人追求。正像中联鲁南水泥有限责任公司分析的那样：愿景包括个人愿景，团队愿景和组织大愿景；个人愿景最重要，个人愿景是一切愿景的基础，只有自己真心向往的对自己才会有感召力，员工没有个人愿景，他所做的只能是附合和盲从。可见，这个目标首先要源于员工个人的追求，别人强迫遵从是不行的。为什么说这个目标又要高与员工个人的追求呢？这当中就渗透着企业领导的作用了。还是中联鲁南分析的对：每个员工都有追寻自己生命意义的权利，企业的使命就是让每一个生命的追求都能与企业的愿景融会贯通；公司经理的责任是，把分散的“个人愿景”放大成反映集团意志的“共同愿景”，这样，公司就有了灵魂，企业成功就有了希望。
　　 可见，对于正在开展创建活动的单位来说，制定体现员工共同愿望的远景规划和奋斗目标，十分重要。因为共同愿景可以起飞梦想，燃烧激情，个人愿景的力量源自个人对愿景的深度关切，集体愿景的力量源自大家对愿景的关切，这个共同愿景会使众人凝成一体，形成一股不可战胜的力量。没有共同愿景等于公司没有灵魂，因为公司要以此来摈弃个人主义和小团体主义，动员大家为实现共同理想而一起工作。

　　三、学习型组织要由若干个学习型、创造型的小团体聚合而成

　　我看，在创建学习型组织的先进单位里，这些小团体的建设是最基本的，因为每位员工都工作在一定的小团体里，团体拥有整体搭配的权利，团体的智慧高于个人的智慧，团体氛围好才有助于个人成长，而且单位的各个奋斗目标、各项攻坚任务都是通过这些小团体协同作战来实现的。正因为此，沧州供电公司实行“五个创建并举”，广泛开展了学习型领导班子、学习型党支部、学习型班组、知识型员工和学习型家庭的创建活动，目的是通过“五个创建并举”激活企业的“分子”和“细胞”，夯实创争活动的基础，营造团结、和谐、健康向上的氛围，使创建活动与日常工作和生活紧密结合。吉林热电公司则把工会、组织部、宣传部、企管办、营销部、劳人部、生产部、厂团委等相关部门都发动起来，打造了学习型党支部、学习型团组织、学习型工会组织以及学习型文明部室、学习型文明班组、知识型文明职工、学习型文明家庭共八个创建平台。在这八个平台当中，重点突出了学习型文明班组和学习型文明职工的地位。通过抓学习型、创造性小团体建设，使沧州供电、吉林热电这两个单位的“创争”活动基础扎实、层次分明、推进有序。
　　 总之，从许多典型经验来看，这些小团体的建设最重要、是基础，创建学习型组织的工作应从这些小团体的建设入手。

　　四、学习型组织要努力实现员工家庭生活与事业发展的平衡

　　学习型组织应力求使员工既有丰富的家庭生活又有充实的岗位工作，使两者相得益彰。吉林热电的经验认为，创建学习型企业是管理模式的根本变革，是人力资源建设的创新，根本目的是谋求企业和职工的全面发展。正因为此。他们在创建工作中，坚持以人为本，把职工的利益和企业的利益同等对待，搭建创争平台、构筑成才高地，为职工提供施展才能的舞台，用双赢机制保证创争活动的健康发展。学习型企业应对员工做出支持他们自我发展的承诺，而员工则对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，有助于把个人与家庭的关系拉近，从而实现员工为家庭与员工为事业之间的大体平衡。
　　 在市场经济条件下，个人与企业是一个相互选择的关系。因为员工个人职业的发展不仅取决于个人的追求和努力，也取决于企业的政策、制度和条件，所以个人要选择企业；同时企业也要选择个人，即按事业发展的需要择人。可见，企业与员工在发展的问题上是个寻求平衡点的动态选择过程。这就要求企业领导和人力资源管理部门应注意从企业发展的角度，帮助员工设计职业生涯规划，鼓励指导员工顺利成长。多数成功企业的经验说明。人生是需要设计的，人生是可以设计的，制定职业生涯规划不仅对员工成长有利，而且对企业发展也有利。

　　五、“五项修炼”紧密相关、不可分割、涵义深刻、威力巨大

　　“五项修炼”是学习型组织理论的核心。彼得圣吉提出的“五项修炼”是对诸多企业创建实践的抽象概况，它反映着对学习型组织的基本要求，所阐明的基本道理放之四海而皆准，对于我们今天的“创争”实践有着重要的借鉴意义。有的同志认为，“五项修炼”来自西方，提法难以理解，不一定适合我国。其实不然，“五项修炼”东方色彩很浓，充满了辩证法。与我党我国一些传统思想和做法相一致。
　　 山东莱芜钢铁集团的创建经验说明，他们对“五项修炼”的涵义理解深刻，运用自如，结出硕果，有很强的说服力。他们使学习型组织理论在基层得到创造性应用，为莱钢管理质的飞跃打下坚实基础。他们使学习型组织理论应用于专业系统的超越，使莱钢不断实现关键环节的重点突破。他们把学习型组织理论融入生产决策之中，为莱钢确立新世纪初的发展战略服务。莱钢通过实践对“五项修炼”的内在联系有了深刻认识。他们说；没有对炼铁生产的系统思考，就看不清炼铁系统存在问题的实质，也就不可能有自我超越的精神，更不可能在炼铁系统建立起共同愿景；没有实实在在的团队学习也就不可能有团队精神和团队指挥的整合，那么共同愿景也就无法实现。

　　六、弘扬企业学习文化和人本文化，为“创争”活动奠定精神基础

　　创建学习型企业需要企业文化建设的支持，二者联系密切。所以，许多企业在拟定“创争”活动的战略安排时，把深化企业文化建设作为一项重要措施来抓。济钢总公司在“创争”活动中对企业文化不断进行整合、提炼，进一步完善了企业文化的内涵，形成了完整的企业文化体系。典型经验说明，体现战略发展需要，体现与时俱进精神的企业文化一经形成，就会以文化渗透的方式起潜移默化的作用，使企业管理由物资层面向精神层面发展、由制度层面向文化层面发展，这对于深化“创争”活动无疑是巨大的推动。
　　 跟一般的企业文化相比，学习型企业文化的特点在于更加突出学习文化和人本文化的内容和作用。通过弘扬企业的学习文化，使学习、创新的观念深入人心，营造一种崇尚学习、学以致用的文化氛围，树立学习出竞争力、出凝聚力、出创造力的思想，从而促进“创争”活动的开展。通过弘扬企业的人本文化，强调尊重人才，视人才为企业的发展根基，把员工作为企业的主人而不是雇员，坚持企业与员工共同发展的双赢战略，使员工通过学习和工作活出生命的意义。
　　 总之，推进具有极大魔力的企业文化建设，可以强化员工的敬业精神、毅力品格，为“创争”活动的开展奠定精神基础。