北京铁路局北京机务段
北京机务段 由原北京、北京西、天津 3个机务段及石家庄、邯郸、保定3个机务段客车部分整合而成，是北京局唯一的客运机务段，配属机车19种型号共432台。担当京广、京九、京哈、京沪四条主要干线及其它线路上的242对旅客列车的牵引任务，其中直达特快列车7对 （分别是北京至哈尔滨、杭州、苏州、扬州、合肥、南京、长沙，占全路直达列车对数的三分之一） 。运营区段横跨 9个铁路局、12个省市，每日机车总走行25万公里，全段现有职工6300人， 职能科室 14个、生产车间11个，作业班组230个。年计划机车中修140多台、辅小修2700多台。
近几年，我段紧密围绕铁路跨越式发展对职工素质、设备质量、生产安全提出的新要求，坚持倡导“科技兴段、教育为本”的理念，在职工教育方面进行了积极探索，特别是在今年年初，路局指定我段为“一体化”考核试点单位后，在路局领导的指导帮助下，我们结合实际，在全段推行“一体化”考核管理机制，把职工的日常培训与工资收入、岗位待遇紧密挂钩，狠抓培训质量和效果，极大地激发了职工学习技术业务的积极性和主动性，职工的技术业务素质得到稳步提升，实现了职工教育对安全生产的有效促进。现将主要做法汇报如下：
一、转变观念，完善机制
长期以来，我们在如何做好职教工作，努力提高职工素质方面采取了一些积极有效、切实可行的措施，对确保生产安全、提高机车质量等工作起到了有效的促进作用。但是，到目前依然存在职工学习技术业务知识积极性不高，被动学，应付对付的现象。究其原因主要有以下几个方面：
一是部分干部职工思想观念陈旧，铁路是“铁饭碗、铁交椅”的观念根深蒂固，侥幸心理依存，学与不学一个样，缺乏岗位责任意识、忧患意识、竞争意识。
二是随着改革的深入和形势的变化，铁路企业内部培训考核激励机制滞后的问题突显，在管理上缺乏有效的激励约束机制，培训考核与分配制度的完善滞后于企业改革的变化，职工干多干少一个样，干好干坏差别不大。
三是站段在职工培训考核与使用待遇方面虽然采取了一些措施，但是没能做到有效结合，培训考核与使用待遇脱节，或者说不严密，没有形成一套完善的机制。
四是对职工技术业务素质及能力的考核评价手段落后，职工的业务素质和工作能力得不到认可，不能很好地为职工提供体现自我、实现自我价值的平台。
这些问题的存在严重制约了职工业务素质的提高，影响到职工主动性和创造性的发挥。在生产力布局调整的新体制下，如何建立一套行之有效的激励约束机制，促使职工转变思想观念，变“要我学”为“我要学”，激发广大职工立足岗位努力学习的内在动力，是实现段“做大做强”急需解决的主要问题。今年初，路局出台了《北京铁路局实行职工培训考核与使用待遇一体化考核管理机制的指导意见》（京铁劳〔 2005〕448号）和《北京铁路局机务系统职工培训考核与使用待遇一体化考核管理机制（试点）实施方案》（京机函〔2006〕7号），对实行一体化考核管理机制提出了指导意见，并以北京机务段为试点单位。为此，我段多次召开专题会议进行研究，并到车间、科室调研，多次征求意见和建议，结合段实际，制定了“实施草案”，经段职代会审议、修订、通过后，正式以“《北京机务段职工培训考核与使用待遇一体化考核管理机制实施办法》”（京机﹝2006﹞26号）和“关于印发 《北京机务段职工培训考核与使用待遇一体化考核标准》的通知”（ 京机劳〔 2006〕13号 ） 文件下发，以建立有效的考核激励机制为突破口，与职工教育培训的质量和效果相结合， 对照路局“一体化”考核机制实施方案，对组织机构、考核标准、参考人员、奖惩办法等具体内容进行研讨，逐条细化。把技术业务素质考核、工作业绩考核与捆绑工资挂钩，拉开分配档次，使每个人的技能水平、安全、质量业绩、工作表现与工资收入有机挂钩，从而促进职工学习技术业务技能的积极性。
为确保“一体化”考核机制抓出成效，经段领导班子研究决定将北京运用车间、检修车间作为落实“一体化”考核机制的试点部门，由主管教育的副主任负责落实“一体化”考核工作。在第一季度抓出成效、试出典型基础上，第二季度在全段推广实行。开创了职工教育工作的新局面。
二、奖优罚劣，注重激励考核
段“一体化”考核机制的指导思想是：通过对职工素质和工作业绩考核，落实竞争上岗制度和奖罚机制，体现“以素质决定岗位、以岗位和业绩决定收入”，进一步激发职工爱岗敬业、尽职尽责的积极性。“一体化”考核的目的是增强职工自觉学习技术业务的内在动力，激励职工立足岗位成才，提高全段职工队伍素质。“一体化”考核的基本原则是坚持公开、公平、公正的原则、激励与联挂相结合的原则、技术业务素质考核与工作业绩考核相结合的原则、统一领导和专业管理的原则、技术定等和业绩定档的原则，力争实现全面考核，综合评定职工素质，加大考核力度并与捆绑工资挂钩，拉开分配档次。
具体方法是： 以 2006年新增岗位效益工资与段生产奖之和的60%作为考核基数。“Z”字机车乘务人员按200元，其他正线机车乘务人员按150元/130元，调车机车乘务人员按130元/100元，机车检修人员按80元的标准进行奖罚。
“一体化”考核实行百分制。总分 =技术考核分 × 40%＋工作业绩考核分 × 60%。技术考核项包括定等分数（未列入技能鉴定范围的工种不计算该项）和每季度技术考试分数两部分。在定等分部分：达到中级工等级标准的不扣分，初级工及不参加技能鉴定的扣技术考核总分5分，达到高级工等级标准的加5分，达到技师等级标准的加8分，达到高级技师等级标准的加10分。在技术考试分部分：包括职工参加季度考试的成绩、职业技能鉴定结果、职业技能竞赛成绩。工作业绩考核包括职工的安全、质量、遵章守纪、职业道德等方面内容，每月进行考评，以每季度为一个考核期。一体化考核总分90分以上为优秀；85分—90分为达标；70—85分为基本达标；70分以下为不达标。对于考核结果优秀的给予奖励；达标的不奖不罚；基本达标的进行考核；不达标的除考核外下岗培训。下岗培训人员按属地最低工资标准支付工资。
为鼓励先进，推动职工学技练功、技能竞赛的积极性，规定职工在该季度参加职业技能鉴定（通过）或技能竞赛（入围）的季度考试免考，并给予一次性奖励。对于参加各级各类职业技能竞赛取得优异成绩的人员，除授予荣誉称号、给予一次性奖励外，根据段的实际，实行一定时期内给予相应津贴的政策。为鼓励在安全、质量工作中做出成绩的，如防止行车事故、防止机破、百安赛成绩优秀的，在工作业绩考核项给予加分，并给予一次性奖励。另外，段建立职工 “ 一体化 ” 考核奖励基金，用于对在一年当中连续三次季度考核均优秀的职工进行奖励。以此，激发职工学技练功的积极性。
三、积极组织，规范运作
为确保“一体化”考核机制良好运行，段成立了以段长、党委书记为组长的一体化考核领导小组。下设办公室，由劳资科长和职教科长担任段一体化办公室主任，负责日常组织协调、监督、检查等工作。由职工教育科负责一体化考核工作的牵头组织与协调及一体化领导小组办公室的日常工作。由劳动工资科制定了职业技能鉴定、工人技师评聘管理、职工竞争上岗的制度、办法；负责一体化考核达标人员的界定。由安全科、技术科负责向段一体化考核领导小组及办公室反馈涉及安全、质量的建议、办法。由党群部门做好有关宣传、思想政治工作，做好政策引导、宣传发动及保障监督等工作。同时，成立监考组、评判组和监督检查组。监考组和评判组由职教、人事、党委组织等职能科室成员和各车间主任组成，负责监考、阅卷等工作。监督检查组由党委副书记和各主管段长组成，负责对“一体化”考核的全过程监督指导。
职工技术业务考试由各车间每季结合运输生产的关键点确定理论考试范围共 10道题，经职教科审核后，纳入电脑试题库，现场机选5道题进行考试。监考组监考，段长、书记巡考。采取考评组成员交插阅卷，避免评判作弊，增强公正性。对考试作弊者一律按“0”分处理，对监考、评判不负责任的干部发“安全监察通知书”。对无故不参加考试的，按“0”分处理，对在季度考核不达标的职工，可给其在季度考核的次月一次补考机会，如果补考不通过连续考核一季度，反之补考通过仅考核一个月，目的就是督促职工切实掌握本岗位技能。
工作业绩考核由各车间结合实际，采取具体措施。如运用车间结合职工工作中的惯性问题，突出安全关键环节，以职工“两纪”为考核重点，细化了具体考核标准，在激励措施上制定三个档次，在约束措施上划定五个方面内容，让职工对照比较，做到心中有数。检修车间在细化考核内容项、考核标准、实施办法的同时，他们采取月记录、季总评的办法。在月度业绩考核中，对参考范围内的职工工作业绩情况，在“一体化”台帐中进行详实的记录，为季度综合评定提供依据。
全段“一体化”考核人员名册由劳资科下达，并报段“一体化”考核办公室备案。采用本季考试、下季考核的方式。由职教科每季度末造册（职工技术考核成绩和工作业绩考核成绩），并以此计算出季度总分，作为下季度考核依据并报劳资科。“一体化”考核领导小组每季度末组织召开段考核领导小组会议，公布各车间的考核结果。
四、健全制度，强力推进
为确保“一体化”考核机制的全面落实，结合段实际，我们修订、完善了相应的制度。
1．教育评估制度。修订完善了《培训质量评估办法》。细化考核范围，量化考核标准。在内容上不但对教师的授课进行打分，同时还要对培训、考试情况进行检查，最终形成的分数不但有奖励还有考核。对出现的问题不但对责任目标进行考核，并根据打分情况找出问题症结所在，持续改进，确保成效。
2．职工竞争上岗制度。根据整合后的实际，修订了《职工竞争上岗制度》，与职工岗位技能“双达标”、全员培训、岗位练兵、专项培训相结合，实行末尾淘汰，连续两个季度综合考评不达标的职工要岗下参加脱产培训班，并与工资收入挂钩，真正体现岗上、岗下不一样，干好干坏不一样。
3．等级司机制度。以车间为单位，每季度进行一次评定，一等司机占车间司机总人数的15%（季度评分前15%者），二等司机占车间司机总人数的70%，三等司机占车间司机总人数的15%，以评出的司机等级作为下季度支付司机趟（班）工资的等级。被评为一等司机者，其季度的趟（班）工资每月上浮150元；评为二等司机者，其季度的趟（班）工资不变，按原捆绑趟工资支付；评为三等司机者，其季度的趟（班）工资每月下调150元。规定凡发生事故苗子、责任机破、综合治理等问题，自出问题之日起均分别降等。一等司机如出现A类问题或岗位保证分降为5分以下，自发生月降为二等或三等；防止事故、防止机破，或参加段级以上竞技比赛取得名次、机车连续被评为保养标杆车人员可适当加分。真正体现上岗要考核、收入靠竞争。
4．职工培训制度。以提高职工应急处理能力为重点，坚持“按需施教、学以致用”的原则，干什么学什么，在提高职工岗位能力上下工夫。一是抓好“两年十天”全员培训，在培训人员上，做到全员参与；在培训内容上坚持实用性，符合岗位要求；在培训方式上采取现场教学、集中培训；二是抓好主要工种的专项培训。以机车乘务员、检修人员、整备车间人员为主要工种，加强电气化安全、人身安全、电车安全、防洪防汛、五项规章、非正常行车、机车故障处理、防寒等专项培训；三是开展好岗位技术练兵。组织开展以“岗位达标、非正常达标”的学技练功活动。四是落实岗位、技能“双达标”，不符合岗位标准的不准上岗。
五、取得的效果与体会
通过实行“一体化”考核机制，取得了一定的成效：
1．职工“主动学”的意识日益增强。 通过“一体化”考核的有效激励，职工“主动学”的意识明显增强，由“被动学”转为“主动学、自愿学”，“比、学、赶、帮、超”的浓厚学习氛围逐步形成，不少职工由“怕考试”到主动报名要求参加上级、段、车间的抽考，特别是在我段今年电力机车转型培训过程中，够条件的职工基本上都自愿报名、自愿缴费参加培训、考试，全段职工教育工作出现了新气象。
2．职工业务素质进一步提高。“一体化考核”机制的实施，使职工队伍素质明显提高。目前，全部生产人员中高级工2658人、中级工1109人、初级工11人，技能鉴定通过率72%。其中，高级司机1608人、高级副司机140人；中级司机426人、中级副司机402人。特别是 通过强化培训与演练，职工非正常情况处理能力及新技术应用的能力普遍得到巩固和提高，涌现出了一批生产骨干和技术业务能手，例如 在 2005年全国首届铁道行业技能大赛中，我段检修车间制动钳工王河获制动钳工第四名、运用车间司机郭京伟获电力机车第十四名。
3．职工岗位责任意识增强。“一体化”考核机制的实施，调动了职工“在岗一分钟，负责60秒”的珍惜岗位的责任意识，使职工清醒的认识到：在岗上不发挥作用就面临着下岗，收入就会降低，岗位风险意识明显增强。同时，调动了职工的工作积极性，技术高收入就高，技术低收入就低，使那些好学上进，刻苦钻研，努力工作的职工真正得到了实惠。
4．安全生产基本稳定。 “一体化”考核机制的实施，职工的学习劲头更足了，日常培训的效果增强了，职工的素质普遍提高，自管、自控能力得到普遍增强，执行各项规章制度更加严格彻底，减少了严重的违章违纪问题。 1-5月份，职工严重的违章违纪问题较去年同期减少45件，执行标准化作业能力明显增强，安全生产得到了保障。截止到5月31日，我段实现安全生产3850天。
以上是我段推行“ 一体化”考核机制的工作情况。 虽然我们在推行“一体化考核”机制中进行了一些探索，但距离路局领导要求还有很大的差距，我们决心在局领导的指导帮助下，再接再厉，开拓进取，为提高职工素质，促进企业发展再创新业绩。
二○○六 年六 月
